増税に伴う経済構造の変化の振り返り

私が当時役員をしていた会社でも感じた事ですが、2014年4月の消費税8％増税以前は、年間10～15拠点新しく事業所を開設する際、各セクションの人員補充を行う際、優秀な人材・適材適所の人材の採用が比較的容易で、経営戦略・販売力がある会社は伸びていきました。しかし、現況では各所人材不足の声が上がり、現在雇用している従業員を失うと欠員を補う事は容易ではなく、「次はない。」と考えなくてはいけなくなりました。

背景には2014年4月の消費税増税後、政府が国債の買い戻しを行った事により、その資金が市場に流れ、投資を促進し、企業の業績、株価が上昇した事があります。この結果として増加した税収は、公共投資に充てられて来ました。これに伴い雇用創出につながる事となりましたが、すでに人口減少による働き手の不足が現実のものとなっており、中小企業では採用が思うようにできず成長の足かせにもなっています。

営業戦略に優れ、販売力がある企業も現在は人材戦略に注力せざるを得なくなっています。

1987年以降の若手人材の価値観に沿わせた事業向上策

教育の変化があった1987年以降の世代は、1986年以前の世代とは異なる特徴がある事を理解しなくてはいけなくなりました。ストレス耐性が弱く、給与よりも休みを優先する傾向があり、それを無視するやり方を強要すると辞めていきます。企業は存続させていかなくてはいけない点におき、現従業員は若手従業員に事業を継承していく宿命があります。会社のフレームワークに沿わせるのではなく、多くの優秀な人材を採用できる会社に作り替える人材戦略が必要となってきています。

2016年9月に政府は、働き方改革を始動、2018年改正労働基準法の成立、2019年4月改正労働基準法施行となりました。大手A社では、2020年までに年間総労働時間を1750時間に定め、2018年には1804時間まで短縮をしてきました。しかし、手元の仕事に追われ、仕事以外の新たな仕事に種を撒く余裕がなくなる点があり、柔軟な働き方改革と業績向上策が必務となっています。また、執拗な評価制度は短期的な成果にはなりますが、着実な目標しか設定しない従業員が続出する事となっていきます。

個々の中長期的な課題を策定し成果をモニタリングする事、事業向上策に伴うプロセスを明確に若手従業員に伝える事など、着実に企業が存続できるよう先を見据えたマネジメントが必要となってきています。