HAGレポート2012年3月号

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1.変貌する「にっぽん」の姿

以下に、財務省が提供する数値を紹介します

これらのデータは、わが国の社会構造が40年の間に大きく変貌したことを裏付けていますが、こうした変化に対応するために、社会保障の維持・充実と財政の健全化は「待ったなし」の課題であると財務省は言いたいわけです。

そして、去る2月17日に「社会保障・税一体改革大綱」が閣議決定され、消費税の増税に向けて大きな一歩が踏み出されました。

「社会保障・税一体改革大綱」の中身

さて、その「社会保障・税一体改革大綱」の中身ですが、50ページにわたる文中において、税制改正、とりわけ消費税増税について多くの紙幅が費やされている一方で、議員定数の削減や公務員総人件費の抑制といった政治改革あるいは行政改革について触れられているのは僅か半ページにしか過ぎません。自らの身を切る話を棚に上げておいて、いくら社会経済情勢が大きく変化したからといって、国民に対して一方的に負担を求めようとする政治家と官僚の言葉に重みは感じられません。そして、昨今の何も決められない政治状況下では、スムーズに立法が捗るとも思えません。

さらに、衆院選における一票の格差が2.3倍に達している状況は「違憲状態」であると最高裁が断じたにもかかわらず、立法府が是正の努力を放棄しているという異常事態に至っては、もはや何をか言わんやです。

最高裁の判断と立法府の対応

最高裁の話題が出たところで、少しおさらいですが、最高裁は国家の司法権を担当する最高機関であり、唯一の終審裁判所である一方で、司法行政も担っています。つまり、全国の高等裁判所以下の下級裁判所を管理しているわけです。昨年、京都家庭裁判所の調停委員に就任しましたが、その辞令も最高裁判所から交付されたものです。

それはともかく、最高裁大法廷は、投票権の価値の平等、すなわち、1人1票の実現を阻む主たる要因ともいえる「1人別枠方式」（衆院の定数配分の際に、各都道府県に1人を割り振り、残りの定数を人口比例によって配分する方式）を「憲法の投票価値の平等の要求に反する」とし、「できるだけ速やかに1人別枠方式を廃止し（中略）、投票価値の平等の要請にかなう立法措置を講ずる必要がある」としました。「今後、国会が速やかに1人別枠方式を廃止し、選挙権の平等にかなう立法的措置を講じない場合には、将来提起される選挙無効請求事件において、当該選挙区の結果について無効とすることがあり得る」との意見も述べられていますが、残念ながら、国会はそれに真摯に対応しようとはしていません。

先のデータが示すように40年間に「にっぽん」の姿は大きく変わりましたが、民主主義は未熟なまま、時間だけが徒過したとの印象を拭えません。

「にっぽん」の貸借対照表

未熟なまま中年期を経て前期高齢者になろうとしている戦後「にっぽん」の民主主義ですが、民度だけでなく、財務健全度も目を覆うばかりです。以下に、わが国の貸借対照表を掲げます（平成21年度、単位：兆円）。

2.メンタルヘルスに関する法改正と会社での対策

長時間労働や職場での人間関係の問題が理由で、うつ病や統合失調症等のメンタル不全を発症し、長期休職や退職に至るケースが年々増加しています。一般企業はもちろん、官庁や教育現場においても、メンタル不全が疾病の中で最上位を占めています。時にはその原因と責任をめぐって訴訟問題に発展することもあり、大きな経営課題になってきています。今回は、メンタルヘルスに関する法改正と、会社におけるメンタルヘルス対策について考えてみます。

職場のメンタルヘルス対策の義務化

昨年12月2日、厚生労働省は、企業に対し医師等による従業員のメンタルヘルスチェックを義務付ける「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」を国会に提出しました。

厚生労働省のまとめによると、平成22年度は、業務上の事由による精神障害等に対する労災保険給付の支給決定件数が308件報告されており、前年度に比べて74件増加しています。

今回の法案は、これら労働災害の動向及び近年の経済社会情勢の変化に即応した対策を強化する必要から講じられた措置とされています。改正案の概要を要約すると下記のとおりです。

上の表は、法改正後のメンタルチェックのフローを示しています。毎年の健康診断と同様に、メンタルチェックも毎年恒例になるという形です。定期健康診断との違いは、メンタルチェックの結果の通知が従業員本人にのみ通知されるという点です。あくまで本人の情報開示の同意がない限り、会社側では結果を知り得ません。

問題は「治療の必要あり」となっても、本人がそれ以上の受診や面談を希望しない場合です。特に管理職や責任感の強すぎる従業員等、治療を受けることが会社に知られることに大きな抵抗を感じる人も少なくありません。しかし、対応が遅れると症状が更に悪化してしまいます。

また、メンタルチェックの結果の情報管理のあり方や、メンタルチェックを実施した会社の産業医と、治療を受けている病院の主治医とで意見が相違するというような問題も予想されます。

今回の法改正では、「メンタルチェックと本人へのフィードバック」によって、早期にうつ病等が発見されて適切な治療につながったり、発症前の予防の意識が高まったりという効果は期待できるかもしれません。今後、メンタルケアがどのように実践され、どのような結果につながっていくのか、検証が必要です。

会社でのメンタルヘルス対策

(1)マネジメントと医療の領域の線引き
基本的には、メンタルヘルスの問題は、第一義的には本人と家族の問題であり、かつ非常にプライベートな問題であるという考え方です。会社は医療やカウンセリングの専門家ではないので、病気の診断や治療的行為を施すことはできませんし、必要以上にプライベートなことに踏み込むことも避けるべきです。会社としてあるべきスタンスは、以下の2点です。

メンタル不全の予防の意識を高める。
法的なリスクも認識した上で、メンタル不全を発症した従業員と適切に接する。

(2)メンタル不全の予防のために
会社としては、メンタル不全が起こらないような策を事前に講じることが何より重要です。予防策として以下の2点が挙げられます。

Ⅰ:メンタル不全についての情報提供と教育
管理職はもちろん全ての従業員が、メンタル不全について正しく認識することは、予防策の一つといえます。例えば、以下のようなものが挙げられます。

メンタル不全は心の弱さからではなく、誰にでも発症の可能性があること。
早期の発見と適切な治療で完治できること。
治療中は特別の配慮が必要であること。

うつ病の事例の報道も増えており、「怠け病」のような誤った認識は減りつつあるかもしれませんが、他人事ではないという意識を持つことが重要です。

ⅱ:社内の人間関係の把握
今年の1月、厚生労働省はパワーハラスメントの定義について発表しました。詳細は割愛しますが、例えば以下のような状況は要注意です。

他の従業員の前で必要以上に叱責する光景が見られる。
業務の範囲を逸脱した誹謗・中傷がなされている。
特定の従業員に極端なノルマが課せられている。

会社幹部の目の届かない部分で、思わぬ人間関係のトラブルが発生している可能性があることも想定しておきましょう。就業規則に「セクハラ・パワハラ行為には厳正に対処する」旨を盛り込む等、会社として毅然とした姿勢を示すことが重要です。

(3)従業員が発症した場合の注意点
例えば、ある従業員がうつ病を発症し、長期休職して療養に専念しても治らず、退職を考えざるを得ないようなケースを想定してみます。

Ⅰ:会社の対応次第でトラブルの可能性も
法律的には、会社として雇用継続のための最大限の配慮を行い、就業規則に定められた手順を踏む必要があります。

しかし、単に規定どおりの対応だけでは、従業員にわだかまりが残ることが考えられます。特に長時間労働等、業務に起因してうつ病が発症した場合、労災申請やその責任をめぐる裁判に発展する可能性が高まり、会社は多大なエネルギーと時間を割かれることになります。現代はインターネット上で誰でも個人の意見を発信できるので、会社の評判を大きく落とすことにもなりかねません。

Ⅱ:まず感情を扱い、規定等は線引きとして
法律や規定等ルールに沿った対応はもちろん大切ですが、それが従業員の感情面にどのような影響を与えるのか、心理的な面を考慮して対応することがポイントです。

就業規則で休職可能期間を「線引き」し、その期間を過ぎても延長が必要であれば弾力的に対応します。それでも更に休職を望む場合は、まず十分に本人の話を聴き、心情を汲み取ることで、本人が退職という現実を受け入れられるように話し合います。柔軟に対応しつつ、ここまでという限界がきたら、その事実を本人が受け入れることができるように援助しましょう。

このようなさじ加減が、法律や就業規則のような「線引き」をうまく活かすポイントであり、かつ「白か黒か」という思考に陥りやすい部分の隙間を埋めていくものでもあると思います。

労務対応はご相談ください

メンタル不全は非常にデリケートな問題であり、対処方法に苦慮されることと思います。リスクを想定しつつ、発症した従業員の感情にも配慮しなければなりません。労務対応については、ぜひ当法人にご相談ください。

3.「どうしよう？」にお答えします！Q&Aコーナー

Ｑ. 平成23年度税制改正のうち、法人について今年4月から適用される項目にはどのようなものがありますか？

A1. 平成24年4月1日以後の開始事業年度から適用となる主な改正項目は、以下の通りです。

	現行	改正後 (本則)	改正後 (復興特別税の適用後)
普通法人	30％	25.5％	28.05％
中小法人の軽減税率 (所得　年800万円まで)	18％	15％	16.5％

◆ 消費税の仕入税額控除の見直し
これまでは課税売上高が95％以上であれば､仕入に係る消費税を全額控除することが可能でしたが､改正により､課税売上高が5億円を超える法人又は個人については､課税売上割合が95％以上であっても、売上の区分に応じて控除金額を計算することとなります。

◆ 欠損金の繰越控除の見直し
大法人の欠損金の損金算入限度額が、所得の80％になります。一方、中小法人も含めた全法人の欠損金の控除期間が9年（現行7年）に延長になります。ただし、延長の対象となるのは、平成20年4月1日以後の終了事業年度分の欠損金からとなります。

A2. 平成24年4月1日以後の終了事業年度から適用となる主な改正項目は、以下の通りです。

◆ 減価償却資産の償却率の見直し
平成24年4月1日以降に取得する減価償却資産の定率法の償却率が、定額法の償却率の2.0倍
（現行2.5倍）に見直されます。

4.チョットお邪魔します。人気のお店訪問

今回ご紹介するのは、右京区嵯峨野の「サクラヤクリーニング」さんです。

サクラヤクリーニングさんは店舗併設の工場を保有し、取次店にはない丁寧で高品質な加工と宅配・集配によるフットワークの軽さが自慢のクリーニング店です。集配時間は22:30まで（旧右京区内に限る。その他地域は要相談）のため、営業時間に間に合わないといった心配もありません。もちろん事業者向けのユニフォームや白衣・作業着などのクリーニングにも対応されています。

なお、平成24年3月31日までに限り「HAG レポートを見た」とお伝え頂くと、全メニュー 10％割引き、事業者向けのユニフォームや白衣・作業着などは現在ご利用の他店価格から10% 割引きとなりますので是非一度ご利用ください。また、最近では靴のクリーニングにも注力されています。ご興味のある方はこちらも是非一度お試し下さい。