2022年4月1日施行の改正項目と内容は、
◆育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
　→次のいずれかを実施　※複数の実施が望ましいとされています。
　①育児休業に関する研修の実施
　②育児休業に関する相談体制の整備等
　③自社の労働者の育休取得事例の収集・提供
　④自社の労働者へ育児休業取得促進に関する方針の周知

◆妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
　→本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、以下の事項の周知と取得以降の確認を個別で行うこと。
　①育児休業に関する制度
　②育児休業の申出先
　③雇用保険の育児休業給付に関すること
　④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
周知方法としては面談（オンライン面談可）・書面交付とされていますが、労働者が希望する場合はＦＡＸ・メールでも良いとされています。

◆有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
　→これまで取得要件とされていた「引き続き雇用された期間が１年以上」を撤廃

2022年10月1日施行の改正項目と内容は、
◆産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
　→これまであった育児休業のほかに「産後パパ育休」が創設されます。
　・子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
　・分割して２回取得可能（取得の際に申し出ることが必要）

◆育児休業の分割取得
　→これまでは分割しての取得は不可でしたが、分割して２回取得可能となります（取得の際に申し出ることが必要）。

今回の改正により、就業規則・労使協定の締結などがもちろん必要になってきますが、社内文書・書式の見直しが必要になってきます。
特に「育児休業に関する労働者への個別周知義務」については、2022年4月1日と2022年10月1日施行の改正項目に合わせた文書を作成することになります。
また、この育児休業法等の改正に合わせて健康保険法の改正として育児休業期間の社会保険料免除のルールも変わりますので、多方面において文書作成には注意が必要となります。

今回育児・介護休業法等の改正について紹介しましたが、その他にも改正があります。
すでに2016年10月から「501名以上規模の企業」を対象に開始されている短時間労働者（週所定労働時間20時間以上、雇用期間1年以上の見込、月額賃金8.8万円以上）への社会保険適用拡大については、2022年10月からは「101名～500名規模企業」も対象となります。
これにより多くの中堅企業が対象になることになることと思われます。
改正が目白押しとなりますが、施行直前に慌てることのないよう今から自社の状況確認・整理・準備をするようにしてください。

（文責：大阪事務所　石藏）